Zoals gezegd 'regeren' in het denken en doen van veel managers, door de psychologie afgeschreven theorieën van Maslow, Herzberg, McGregor en dergelijke nog steeds.

Deze ordeningsdenkers, zoals Vinke ze noemt, hebben een sterk humanistische voedingsbodem. Daarbij staat het humanisme voor een aandacht voor ontplooiingsmogelijkheden, het verheffen van de mens, ruimte voor eigenheid en zelfstandigheid. Deze ordeningsdenkers zeggen veel over het gehanteerde mensbeeld en beduidend minder over concrete en efficiënte aansturing van motivatie. De waarde van deze theorieën is het aanbrengen van het relatieve belang in aspecten die mensen kunnen motiveren. Voor de praktijk bieden ze echter weinig concrete handvatten.

M c G R E G O R: Theorie X en Y
McGregor gaat in zijn klassieke theorie uit van twee visies op medewerkers:

• Theorie X - Medewerkers zijn lui, willen geen verantwoordelijkheid dragen, moet je precies instrueren en scherp controleren.
• Theorie Y - Medewerkers werken graag, willen verantwoordelijkheid dragen, willen zich kunnen ontplooien en willen autonomie in de werkuitvoering.

Motiveren doe je in theorie X fysiologische en veiligheidsbehoeften. In theorie Y moet men motiveren via sociale en waarderingsbehoeften. Dus als we verantwoordelijkheid geven en stimuleren. McGregor is er van overtuigd dat theorie Y het beste model levert. In termen van motiveren komt de benadering van McGregor overeen met die van Maslow.

M A S L O W: Behoeftenhiërarchie
Het uitgangspunt bij Maslow is dat behoeften de motivatie tot handelen bepalen en dat tussen die behoeften een hiërarchisch verband bestaat. Eerst moet er aan de behoeften op een lager niveau voldaan zijn. Pas daarna kan motivatie ontstaan om aan de behoeften van een hoger niveau toe te komen, er door gemotiveerd te raken.

Behoeften hiërarchie

• 1. Ontplooiingsbehoefte (groei)
• 2. Waarderingsbehoeften (eer, respect)
• 3. Sociale behoeften (geborgenheid, contact)
• 4. Veiligheidsbehoeften (bedreiging, zekerheid)
• 5. Fysiologische behoeften (zuurstof, drinken, eten)

Volgens Maslow komt de motivatie die mensen uit hun werk halen, pas aan de orde als aan alle andere vormen van motivatie voldaan is: een dak boven je hoofd, voedsel, veiligheid en aandacht. Het heeft dan ook geen zin om aandacht te geven aan bijvoorbeeld ontplooiing als niet is voldaan aan veiligheidsbehoeften, bijvoorbeeld omdat er grote onrust in de organisatie heerst ten aanzien van de werkzekerheid.

H E R Z B E R G
Herzberg onderscheidt twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: satisfiers en dissatisfiers ook wel aangeduid als ‘hygiëne-factoren’

• Satisfiers
  • ontwikkelen en ontplooien
  • erkenning en waardering
  • succesvol en creatief zijn
  • leveren van prestaties en het realiseren van doelen
• Dissatisfiers ('hygiënefactoren’)
  • beloning
  • arbeidsomstandigheden
  • arbeidsverhoudingen
  • organisatiebeleid

Satisfiers kunnen direct bijdragen aan werktevredenheid. Als ze niet werkzaam zijn ontstaat een neutrale toestand (dus geen ontevredenheid). Tegen deze satisfiers staan de dissatisfiers. Deze kunnen bijdragen aan werkontevredenheid als ze niet vervuld worden. Als aan deze factoren wel is voldaan ontstaat een neutrale toestand (dus geen tevredenheid).

Opvallend is dat de satisfiers te maken hebben met de werkkern en dat de dissatisfiers een plaats hebben in werkomgeving. Tegen de benadering van Herzberg is vanuit wetenschappelijke optiek geregeld fundamenteel bezwaar gemaakt. De werkwijze van Herzberg om te komen tot de indeling in satisfiers en dissatisfiers is eenzijdig en kunstmatig. Deze kan alleen bevestigd worden als de werkwijze van Herzberg wordt gevolgd. Iedere andere methode levert verrassende ´verplaatsingen´ van het domein; satisfiers kunnen dan bij de dissatisfiers terechtkomen en omgekeerd (Vinke, 2001). In de opvatting van Herzberg zijn medewerkers alleen te motiveren door de satisfiers ‘aan te boren’. Medewerkers zijn te motiveren door ontplooiing, waardering, succesvol zijn en het realiseren van doelen. Een extra beloning geven aan goed presterende medewerkers of het verbeteren van de arbeidsomstandigheden leiden niet tot een hogere motivatie en tevredenheid. Dergelijke ingrepen voorkomen ten hoogste onvrede met het werk.

C O V E Y

Wanneer we de theorieën van Maslow en Herzberg naast elkaar zetten, zien we opvallende overeenkomsten. In termen van Maslow zitten de satisfiers hoog, en de dissatisfiers laag in de hiërarchie van behoeften. Interessant is het om in dit kader te kijken naar het recente en zeer populaire werk van Stephen R. Covey - De achtste eigenschap van effectief leiderschap, dat we reeds elders bespraken.)

Goed beschouwd is zijn model voor 'een compleet mens met compleet werk' niet veel meer dan een voortzetting van de klassieke theorieën over motivatie van McGregor, Maslow en Herzberg. Het lichaam staat model voor de meest basale, fysieke behoeften, terwijl met het hart de hiërarchisch hogere behoeften van aandacht en respect bedoeld worden. Wanneer de de behoeften hiërarchie van Maslow verder volgen komen we bij het hoofd dat staat voor ontplooiing en uitdagend werk, om tenslotte te eindigen bij de ziel: zelfverwezenlijking, een zinvolle bijdrage leveren en er werkelijk toe doen.

• Moderne psychologische theorieën
• Resumé