Competenties zijn samengesteld uit kennis, vaardigheden en eigenschappen. Het onderscheid krijgt iets kunstmatigs op het moment dat men echt goed naar de individuele eigenschappen en vaardigheden gaat kijken. Dan blijkt dat het geen onafhankelijke aspecten zijn. Het onderscheid tussen persoonseigenschappen en vaardigheden is dus theoretisch wel te maken, maar in praktijk heb je er niet zoveel aan (Stolker, 2003).

Competenties zijn een praktisch instrument. De mogelijke indelingen zijn niet theoretisch onderbouwd, maar veeleer gebaseerd op bruikbaarheid en overzichtelijkheid in praktijk. In onderstaande figuur is een praktische hoofdindeling opgenomen. Deze sluit aan bij de indeling zoals die gebruikt wordt bij veel grote (overheids-) instanties zoals de Belastingdienst en de Politie. De bestuurlijk-organisatorische en de sociaal-communicatieve competenties, zijn 'samengestelder' van karakter dan de andere competentiegroepen. Zij vinden hun basis in respectievelijk activiteiten rondom structuur (processen, planning en control cyclus) en cultuur (o.a. samenwerken). Kijk hier voor een praktijktoepassing van het onderstaande model.

• Bestuurlijk-organisatorische competenties
  • Leidinggeven
  • Visie
  • Plannen en organiseren
  • Resultaatgerichtheid
  • Ondernemen
• Sociaal-communicatieve competenties
  • Samenwerken
  • Betrokkenheid
  • Overtuigingskracht
  • Organisatiebewustzijn
  • Netwerken
  • Klantgerichtheid
  • Overtuigingskracht
  • Communicatieve vaardigheden
• Intellectuele competenties
  • Analytisch vermogen
  • Oordeelsvorming
  • Omgevingsbewustzijn
  • Creativiteit
  • Vakmanschap
• Emotionele competenties
  • Inlevingsvermogen
  • Integriteit
  • Zelfvertrouwen
  • Moed
  • Stressbestendigheid
• Taakgerichte competenties
  • Initiatief
  • Inzet
  • Kwaliteitsbewustzijn
  • Besluitvaardigheid
  • Flexibiliteit
• Competentie ontwikkeling
  • Coachen
  • Leervermogen

• In het competentiemodel zijn de competenties individueel beschreven. Voor elke competentiebenaming zijn synoniemen of conceptueel verwante begrippen opgenomen.
• Voor de meeste competenties zijn drie niveaus opgenomen. Deze niveau-indeling is te gebruiken in een beoordelingssystematiek waarin een bepaalde competentiegradatie noodzakelijk is. Zo is voor de competentie analytisch vermogen bijvoorbeeld onderscheid gemaakt in: niveau 1 - de essentie van het probleem zien, niveau 2 - verbanden leggen en oorzaken zien en niveau 3 - complexe analyses maken.
• Bij de samenstelling van dit competentiemodel is gebruik gemaakt van materiaal van de Belastingdienst, de Nederlandse politie en de gemeente Delft (SHL).
• Op de markt zijn diverse competentie-indelingen verkrijgbaar, o.a. de competentiebank van Berenschot en de competentiewaaier van Schouten Nelissen (zie rechts in de kantlijn). Alhoewel de vormgeving van deze laatste 'waaier' uiterst aantrekkelijk is, maken de samenstellers het inhoudelijk wel erg bont. In hun ijver om alles in een frame van denken-voelen-doen-zijn te plaatsen wordt bijvoorbeeld klantgerichtheid onder 'voelen' geplaatst en coachen onder 'zijn'. Schouten Nelissen gebruikt het frame zelfs om zo'n beetje de hele managementwetenschap te plaatsen: van leiderschapstypologieën van Quinn tot een typering van organisatiestructuur en -cultuur. Zie hier de online demo versie. Een typisch voorbeeld van een te ver doorgeschoten commerciële benadering waarbij de inhoudelijke correctheid ver te zoeken is.

• 01. Bestuurlijk-organisatorisch
• 02. Sociaal-communicatief
• 03. Intellectueel
• 04. Emotioneel
• 05. Taakgericht
• 06. Competentieontwikkeling