Competenties zijn specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden van mensen, groepen van mensen of organisaties. De onderstaande afbeelding laat zien hoe competenties zijn opgebouwd. Zo is voor de competentie 'communicatieve vaardigheid' de eigenschap 'extraversie' nodig, de vaardigheid om een presentatie te houden en kennis voor de inhoud voor de boodschap. De afbeelding laat ook zien dat de mate varieert, waarin de verschillende bouwstenen ontwikkeld kunnen worden: kennis is goed te ontwikkelen, vaardigheden in iets mindere mate en eigenschappen zijn niet goed te ontwikkelen. Kijk hier voor een praktijktoepassing van het onderstaande model.

De toegevoegde waarde van competenties boven losse kennis, vaardigheden en eigenschappen is dikwijls gepropageerd, maar even vaak betwijfeld. Competenties zouden volgens sommigen niets meer zijn dan oude wijn in nieuwe zakken. De toegevoegde waarde van competenties schuilt volgens ons in de bruikbaarheid voor de praktijk ten opzichte van eigenschappen. De algemene stelregel is dat je eigenschappen niet rechtstreeks kunt zien in gedrag en competenties wel. Hoewel managers geen psychologen zijn, hebben zij veel werkzaamheden waarin zij iets moeten kunnen zeggen over de kwaliteiten van medewerkers, zoals het voeren van beoordelings- en sollicitatiegesprekken. Voor dergelijke werkzaamheden is het belangrijk om managers iets aan te reiken waarmee zij uit de voeten kunnen. Competenties bieden managers die mogelijkheid, doordat met behulp van competenties in concreet gedrag in kan worden uitgedrukt wat er wordt bedoeld (Stolker, 2003). Competenties zijn door hun ingedikte vorm bovendien gemakkelijker om mensen mee te beschrijven dan de afzonderlijke bouwstenen.

Competentiemanagement is het opbouwen en exploiteren van competenties van medewerkers in lijn met de strategie en doelstellingen van de organisatie, de afdeling of een team binnen de organisatie.

Competentiemanagement moet dus vooral gezien moet worden als middel om de organisatie én de mensen in samenhang te ontwikkelen. De kracht van competentiemanagement ligt in de mogelijkheid een brug te slaan tussen de doelstellingen van de organisatie en de medewerkers die binnen die organisatie functioneren. In de volgende figuur is deze verbinding tussen de besturing op strategisch, tactisch en operationeel niveau, de mensen en het HR-instrumentarium weergegeven.

• Op strategisch niveau gaat om om de vraag welke (kern)competenties de organisatie de komende jaren nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Zo valt te denken aan meer klantgerichtheid en ondernemerschap bij (overheids-)organisaties die de markt op gaan of aan netwerken of omgevingsbewustzijn indien de onderneming meer ketengericht moet gaan opereren.
• Op tactisch niveau gaat het in de eerste plaats om de planning en allocatie van capaciteit en competenties (meerjarenpersoneelsplanning).
• Competenties vormen de basis van het operationele selectieproces evenals van het proces ontwikkelen personeel (via beoordelings-/functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen). Ook de operationele processen inzet en uitstroom werken op basis van competentieprofielen en inzetplanning.

• Welke competenties zijn er?
• Praktijktoepassing